2025員工績(jī)效考核方案
方案需要有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以便對(duì)實(shí)施成果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，包括目標(biāo)完成情況、效益、客戶滿意度等。什么才算好的2025員工績(jī)效考核方案？接下來(lái)給大家分享一些2025員工績(jī)效考核方案，供大家參考。
2025員工績(jī)效考核方案篇1
為增強(qiáng)部門(mén)工作效率，保證部門(mén)目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，特制定本績(jī)效考核辦法。
一、考核對(duì)象
工程部?jī)?nèi)的所有合同員工。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時(shí)間：每月。
(二)考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績(jī)效系數(shù)，再據(jù)此確定部門(mén)的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門(mén)的進(jìn)度。
(四)考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評(píng)，再由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)先行進(jìn)行考評(píng);
3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計(jì)劃：
(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門(mén)的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績(jī)效工資的發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評(píng)定各員工考核成績(jī)，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門(mén)的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;
3、統(tǒng)人員對(duì)部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長(zhǎng)，易謙藝、張長(zhǎng)云任副組長(zhǎng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門(mén)各員工的月考核成績(jī)并審核每月部門(mén)員工20%績(jī)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
(一)對(duì)部門(mén)的考核;
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開(kāi)工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門(mén)內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對(duì)部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績(jī)，再根據(jù)部門(mén)各成員的考核成績(jī)對(duì)20%的個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計(jì)劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)(詳見(jiàn)附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《年度計(jì)劃分解表》，交部門(mén)負(fù)責(zé)人考核;
(2)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定;
(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見(jiàn)附件1)并送辦公室;
(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。
五、其他事項(xiàng)
(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
2025員工績(jī)效考核方案篇2
一、考評(píng)原則。遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jī)”的原則，客觀反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對(duì)象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評(píng)組織：
考評(píng)小組成員由等同志組成。考評(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評(píng)工作。
四、考評(píng)方法：
(一)考評(píng)前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結(jié)，作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評(píng)。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情景，工作業(yè)績(jī)考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績(jī)考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分_40%。
1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)資料：即《20__年度目標(biāo)管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評(píng)資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠(chéng)度(15分)、團(tuán)隊(duì)精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評(píng)表)。
3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%，互評(píng)占20%，直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。
4、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分，報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。
(三)、公布考評(píng)結(jié)果，發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年度綜合考評(píng)結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評(píng)結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng);考評(píng)結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%;考評(píng)結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60%;考評(píng)結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。86.
五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定：
(一)考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評(píng)后，由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng)，并確定具體金額。
(三)對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎(jiǎng)勵(lì)金額。
(四)對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎(jiǎng)勵(lì)。
六、時(shí)間安排：
(一)1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評(píng)、互評(píng)。
(二)1月20日前，公司組織考評(píng)工作，人事行政部匯算計(jì)分，考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果。
七、其他事項(xiàng)。
(一)各員工在對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
(二)員工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門(mén)對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。
2025員工績(jī)效考核方案篇3
為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關(guān)于落實(shí)績(jī)效考核工作意見(jiàn)的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車(chē)間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進(jìn)行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無(wú)故呆在車(chē)間分析室扣4分/次；
7.在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫(xiě)請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣6分/次；
9.對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務(wù)技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3.對(duì)本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；
4.對(duì)本崗位的消防器材不會(huì)使用扣3分/次；
5.對(duì)本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車(chē)間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對(duì)本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車(chē)間、各烘房、倉(cāng)庫(kù)、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接-班不清楚扣6分/次；
10.無(wú)特殊原因換班吃飯時(shí)間超過(guò)30分鐘扣2分/次；超過(guò)40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開(kāi)除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無(wú)顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時(shí)不向上級(jí)反應(yīng)扣當(dāng)班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣4分/次；
4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長(zhǎng)和車(chē)間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次；
9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣40分/次；
10.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；
5.沒(méi)有出門(mén)證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次；
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
2025員工績(jī)效考核方案篇4
在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。
1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。“沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。
3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的。績(jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多;績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配。
4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題
在國(guó)外，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果;第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路;第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。
2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理。績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核;二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。
5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從;要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫(xiě)考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。
3.設(shè)立專門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。
4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋(píng)果人。
5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明。績(jī)效考核的目的是什么?顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。
6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核?如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果?答案是，員工的支持與配合。績(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
2025員工績(jī)效考核方案篇5
一、目的
績(jī)效考評(píng)的目的是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的定量、定性評(píng)價(jià)，以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以績(jī)效考核結(jié)果作為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的依據(jù)。
二、原則
1、公開(kāi)性原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開(kāi)。
2、客觀性原則績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評(píng)的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者；考評(píng)數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的績(jī)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
三、用語(yǔ)的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：
1、績(jī)效考評(píng)：指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。
2、考核周期：指同一考評(píng)類(lèi)型中上一次考評(píng)起始與本次考評(píng)起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類(lèi)型
本公司績(jī)效考核分為四類(lèi)：考核類(lèi)型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jī)效考核按考核絕對(duì)成績(jī)換算成績(jī)效等級(jí)。
績(jī)效等級(jí)按以下規(guī)定換算：等級(jí)s級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)分?jǐn)?shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績(jī)效工資按以下公式計(jì)算：績(jī)效工資=總績(jī)效工資×績(jī)效等級(jí)權(quán)數(shù)
五、考評(píng)者與被考評(píng)者
1、考評(píng)者評(píng)價(jià)者含人力資源部、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類(lèi)。
評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下： 評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃員工。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)工作未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。
六、考評(píng)者訓(xùn)練
1、在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評(píng)者訓(xùn)練。
2、為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
（１）理解績(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
（２）確認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則
（３）統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度
七、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
考評(píng)結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評(píng)者反饋，并與被考評(píng)者共同制定下階段績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與方案，本月績(jī)效改進(jìn)方案附與下月績(jī)效考核表上；考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評(píng)結(jié)果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。
八、考評(píng)申訴
被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績(jī)效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。
2025員工績(jī)效考核方案篇6
一、目的：
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
二、范圍:
厚德隊(duì)全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
五、績(jī)效之評(píng)定：
1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊(duì)所有成員
通過(guò)時(shí)間： 年 月 日
2025員工績(jī)效考核方案篇7
一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義
為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核的目標(biāo)改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。
2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。
四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核；包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則：
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
物流部分揀組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.（5分）
2、零庫(kù)區(qū)貨架商品擺放整齊，無(wú)標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫(kù)區(qū)商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。（15分）
3、積極參與贈(zèng)品包裝工作，不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣2分/次；如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。（5分）
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次。（8分）
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫(kù)區(qū)貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。（5分）
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。（5分）
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。（7分）總分金
物流部包裝組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.（5分）
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。（5分）
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。（15分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次（15分）稱包員對(duì)包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。（15分）
4、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯(cuò)扣1/次。（8分）
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。（5分）
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。（5分）
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。（7分）
2025員工績(jī)效考核方案篇8
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%。
2025員工績(jī)效考核方案篇9
為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則;
2、公開(kāi)、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門(mén)人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。
（二）、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績(jī)效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
2025員工績(jī)效考核方案篇10
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。不妨看看員工績(jī)效考核方案如何制定。
一、考核原則
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的.思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
2025員工績(jī)效考核方案篇11
1. 績(jī)效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門(mén)員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。
2. 績(jī)效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。
3. 分發(fā)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級(jí)發(fā)放《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4. 提供考核信息：考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門(mén)和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門(mén)經(jīng)理)的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7. 部門(mén)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。
10. 被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)自評(píng)：考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日，績(jī)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內(nèi)員工反饋部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(mén)(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫(xiě)的部分，完成自評(píng)。
11. 部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核：考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日，考核人(部門(mén)經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說(shuō)明，參照本部門(mén)的考核結(jié)果，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12：00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門(mén)經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果：考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。
2025員工績(jī)效考核方案篇12
考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《__》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車(chē)間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比一次，普通員工的考核工資為_(kāi)_元，考核結(jié)果處理按照《__》執(zhí)行，__分以上進(jìn)行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣x分/次。
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）。
3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)__分鐘，扣x分/次。
4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣__分/次。
5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次。
6.除取樣外，無(wú)故呆在車(chē)間分析室扣x分/次。
7.在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次。
8.不寫(xiě)請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣x分/次。
9.對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣x分/次。
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
二、業(yè)務(wù)技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次。
2.對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次。
3.對(duì)本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次。
4.對(duì)本崗位的消防器材不會(huì)使用扣x分/次。
5.對(duì)本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次。
6.公司和車(chē)間組織的考試不合格扣x分/次。
7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次。
8.對(duì)本崗位的操作法不熟悉扣x分/次。
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣x分/次。
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次。
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車(chē)間、各烘房、倉(cāng)庫(kù)、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣__分/次。
4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣x分/次。
5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次。
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次。
7.拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次。
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣x分/次。
9.交接-班不清楚扣x分/次。
10.無(wú)特殊原因換班吃飯時(shí)間超過(guò)__分鐘扣x分/次；超過(guò)__分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次。
11.向公司推薦員工而被開(kāi)除、辭退的，扣推薦人__分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無(wú)顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣x分/次。
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時(shí)不向上級(jí)反應(yīng)扣當(dāng)班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工__分/次。
3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣x分/次。
4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長(zhǎng)和車(chē)間主任同意）扣x分/次。
5.不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣__分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）。
6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣__分/次。
7.與同事之間打架、斗毆扣__分/次。
8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣__分/次。
9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣__分/次。
10.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣__分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次。
2.不戴上崗證，不穿工作服扣__分/次。
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次。
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣__分/次。
5.沒(méi)有出門(mén)證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣x分/次。
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次。
7.對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣__分/次。
8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣__分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
__化工有限公司
__年x月__日
部門(mén)員工每日考核登記表
__年x月x日統(tǒng)計(jì)人：
備注：1、扣分請(qǐng)注明時(shí)間、事件。
2、扣分在__分以內(nèi)者為合格；__分以上按百分比扣發(fā)考核工資；__分以上進(jìn)行末位淘汰。
3、此表由工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車(chē)間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）生產(chǎn)設(shè)備部x分。
2025員工績(jī)效考核方案篇13
甲方：董事長(zhǎng)
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請(qǐng)鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
20__年2月15日至20__年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為_(kāi)_X元人民幣。每月浮動(dòng)部分為_(kāi)_人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。
(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
序號(hào) 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分
4 設(shè)備保護(hù) 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書(shū)解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)
組長(zhǎng)：朱建嶺
副組長(zhǎng)：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
2025員工績(jī)效考核方案篇14
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不一樣級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自我進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自我評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情景欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與提議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
2025員工績(jī)效考核方案篇15
為強(qiáng)化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達(dá)標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績(jī)效考核辦法》，特制定本細(xì)則。
一、顧客滿意度（10分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。
②、當(dāng)月顧客投訴不能超過(guò)1次；
③、當(dāng)月顧客投訴解決率。
2、考核依據(jù)：
①、顧客滿意度問(wèn)卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；
②、顧客投訴統(tǒng)計(jì)。
3、評(píng)分：
①、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分；
②、顧客投訴一次扣5分；
③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量，儲(chǔ)存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲(chǔ)存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn)；
②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；
③、根據(jù)前臺(tái)及客人的需求保證出品的速度；、認(rèn)真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
④、客人投訴。
2、考核依據(jù)：
①、有無(wú)客人對(duì)菜品質(zhì)量的投訴；
②、客人及前廳對(duì)出品速度的投訴記錄；
③、現(xiàn)場(chǎng)查看。
3、評(píng)分：
①、有客人對(duì)菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
②客人及前廳對(duì)出菜的速度投訴一次扣5分；
③、儲(chǔ)存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；
④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評(píng)，營(yíng)業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
①、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛(wèi)生死角；
②、現(xiàn)場(chǎng)清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲(chǔ)物間、桌椅板凳、窗簾、臺(tái)布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無(wú)“四害”；
③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結(jié)束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。
④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無(wú)損，總數(shù)與臺(tái)賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場(chǎng)考核
3、評(píng)分：
①、店面及后廚的陳列錯(cuò)亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分；
③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；
④、數(shù)量不符，除正常報(bào)損外，每缺少1個(gè)設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無(wú)損，數(shù)量一致，能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)通知報(bào)修，未報(bào)修或報(bào)修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報(bào)修的，扣5分，最高可扣10分，已報(bào)維修但未修復(fù)的情況除外。
四、部門(mén)協(xié)調(diào)（5分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
①、積極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會(huì)議；
②、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；
③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù)：
①、員工培訓(xùn)記錄；
②、員工排班記錄；
③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評(píng)分：
①、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會(huì)議一次扣2分；
②、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。
五、組織紀(jì)律（5分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
①、準(zhǔn)時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工
②請(qǐng)假、休假不得超過(guò)公司規(guī)定；
③能?chē)?yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國(guó)家政策法規(guī)
2、考核依據(jù)：
①以人事考勤為準(zhǔn)；
請(qǐng)假、休假記錄；
3、評(píng)分：
①每遲到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；
③請(qǐng)假、休假超過(guò)公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務(wù)規(guī)范（20分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊(cè)規(guī)范
②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
③、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場(chǎng)檢查
3、評(píng)分：
①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
③、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù)：財(cái)務(wù)報(bào)表
3、評(píng)分：
①低于50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分
②低于45%時(shí)，此項(xiàng)不得分。
2025員工績(jī)效考核方案篇16
一、總則
1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴(yán)密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對(duì)員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評(píng)判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評(píng)判在80分以上，為良好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.0;年度綜合評(píng)判在70分以上，為好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評(píng)判在60分以上，為一般，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8，年度綜合評(píng)判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情景給予其警告、降級(jí)使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
3、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
4、各部門(mén)經(jīng)理對(duì)于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。
六、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。